1. ПРЕДПОСЫЛКИ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОЙ
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Усиливающаяся в рыночной экономике восприимчивость предприятий (производителей товаров и услуг) к запросам потребителей, ускоряющиеся темпы нововведений и более гибкие системы организации труда привели к тому, что персонал предприятий, а точнее
его профессионализм (навыки компетентной работы), стали тем магическим ингредиентом, который отличает одно предприятие от другого. Проблема, с которой сталкивается буквально каждое предприятие, заключается в том, как развить профессиональные качества персонала, а затем – как сохранить высококвалифицированные кадры
на предприятии. За последние годы значительно снизился ранее высокий показатель для многих организаций – весь трудовой стаж на
одном предприятии. В настоящее время переход из одной фирмы в
другую стал в определенной степени единственным верным способом достижения личных целей, а именно увеличение заработной платы и обеспечение карьерного роста (продвижение по службе). Необходимость сокращения штатов привела к новой проблеме, как удержать квалифицированный персонал. Наиболее частым решением этой
проблемы для руководителей организации стало увеличение оплаты
труда ключевым работникам, которые ясно осознают свою рыночную стоимость и реально понимают возможность своего трудоустройства на любой преуспевающей фирме.
СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Усиливающаяся в рыночной экономике восприимчивость предприятий (производителей товаров и услуг) к запросам потребителей, ускоряющиеся темпы нововведений и более гибкие системы организации труда привели к тому, что персонал предприятий, а точнее
его профессионализм (навыки компетентной работы), стали тем магическим ингредиентом, который отличает одно предприятие от другого. Проблема, с которой сталкивается буквально каждое предприятие, заключается в том, как развить профессиональные качества персонала, а затем – как сохранить высококвалифицированные кадры
на предприятии. За последние годы значительно снизился ранее высокий показатель для многих организаций – весь трудовой стаж на
одном предприятии. В настоящее время переход из одной фирмы в
другую стал в определенной степени единственным верным способом достижения личных целей, а именно увеличение заработной платы и обеспечение карьерного роста (продвижение по службе). Необходимость сокращения штатов привела к новой проблеме, как удержать квалифицированный персонал. Наиболее частым решением этой
проблемы для руководителей организации стало увеличение оплаты
труда ключевым работникам, которые ясно осознают свою рыночную стоимость и реально понимают возможность своего трудоустройства на любой преуспевающей фирме.
Все эти непростые вопросы должны решаться в службах управления
персоналом (до недавнего времени именуемые на предприятиях как отделы кадров или кадровые службы). К сожалению, до настоящего времени на подавляющем числе предприятий роль этих подразделений занижена до третьестепенной. Функции кадрового отдела расценивались
наподобие бухгалтерии и ассоциировались обычно с необходимостью
ведения рутинной работы по фиксации всех изменений, происходящих
в трудовой деятельности сотрудников (прием, увольнение, отпуск, продвижение по службе, отправка на пенсию и т. д.). Статус специалистов
по управлению человеческими ресурсами стал значительно ниже, чем
сотрудников отдела, например технологического, или маркетинга.
Для предприятий, конкурентоспособность которых очень сильно зависит от профессионального уровня сотрудников, такой подход является грубой ошибкой. Ведь не секрет, что эффективной работа предприятия никогда не будет, если качественный состав крайне низок. Без инвестиций в хорошую стратегию управления человеческими ресурсами
привлечь (или сохранить) сотрудников высокой квалификации невозможно. Деятельность успешно работающих в современных условиях
предприятий убедительно демонстрирует важность пересмотра отношения к проблемам кадрового обеспечения, к изменению статуса кадровой
персоналом (до недавнего времени именуемые на предприятиях как отделы кадров или кадровые службы). К сожалению, до настоящего времени на подавляющем числе предприятий роль этих подразделений занижена до третьестепенной. Функции кадрового отдела расценивались
наподобие бухгалтерии и ассоциировались обычно с необходимостью
ведения рутинной работы по фиксации всех изменений, происходящих
в трудовой деятельности сотрудников (прием, увольнение, отпуск, продвижение по службе, отправка на пенсию и т. д.). Статус специалистов
по управлению человеческими ресурсами стал значительно ниже, чем
сотрудников отдела, например технологического, или маркетинга.
Для предприятий, конкурентоспособность которых очень сильно зависит от профессионального уровня сотрудников, такой подход является грубой ошибкой. Ведь не секрет, что эффективной работа предприятия никогда не будет, если качественный состав крайне низок. Без инвестиций в хорошую стратегию управления человеческими ресурсами
привлечь (или сохранить) сотрудников высокой квалификации невозможно. Деятельность успешно работающих в современных условиях
предприятий убедительно демонстрирует важность пересмотра отношения к проблемам кадрового обеспечения, к изменению статуса кадровой